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Conhecendo pessoas e engajando talentos

Conhecendo pessoas e engajando talentos

Um profissional talentoso não significa necessariamente uma pessoa pronta e acabada. Aliás, isso não existe. Existem sim pessoas mais aptas e menos aptas para o exercício de uma função ou realização de uma tarefa num determinado momento e contexto.
Entretanto, um talento também pode ser despertado de acordo com as condições de estimulação do meio e de um processo de auto descoberta e lapidação de habilidades e competências. Dessa forma oportunizamos as condições para manifestação e sustentabilidade do talento, reconhecendo que uma pessoa talentosa será sempre uma pessoa com características humanas, necessidades, desejos e vontades. Um espirito único que pulsa no mundo a partir de seus diferentes papeis sociais e objetivos de vida.
Mais do que atrair e reter um profissional talentoso, o trabalho de engajamento é algo mais profundo, pois requer dedicação e envolvimento, buscando estabelecer um equilíbrio entre as necessidades da empresa e das pessoas envolvidas. É preciso conhecer cada uma delas, entender seu grau de comprometimento, seu sistema volitivo e seu repertório comportamental.
Além disso, somente conhece-las através de ferramentas de avaliação sem posteriormente  construirmos o ambiente necessário para que tal pessoa se desenvolva e realize o seu trabalho de forma otimizada, acabaremos desperdiçando tempo e dinheiro  sem perceber que o maior investimento está no processo de engajamento.
Portanto, conhecer as pessoas é fundamental, porém aplicar o conhecimento no dia a dia é agir com sabedoria.
Quando falamos em engajar pessoas significa que precisamos entender como devemos lidar com cada uma delas e em variadas situações, buscando verdadeiramente contribuir para o seu desenvolvimento e obter sua adesão.
Outra questão é a valorização.
Nenhum talento tem esse caráter se não for reconhecido pela própria pessoa, comunidade, empresa ou instituição. Um talento verdadeiro precisa trazer no seu gérmen o potencial de realização de algo grandioso e significativo.
Deve ser bem trabalhado caso contrário trata-se de uma semente que caiu na terra, mas, não a fecundou.
Por isso, o termo incubadora de talentos me é muito atraente, cujo conceito venho trabalhando já há alguns anos. O termo incubadora se aplica a diversas coisas que precisam ser preparadas, gestadas e desenvolvidas. É um processo que ocorre num determinado tempo e sob certas condições controladas. Evidentemente estamos falando de um conjunto de ações que ocorrem no presente, tendo em vista colher um resultado futuro; ações de facilitação num  longo prazo, para que ocorra um nascimento, a eclosão de uma vida ou manifestação de uma qualidade útil e por isso valorizada pela coletividade.
Hoje vivemos no curtíssimo prazo ou no imediatismo absoluto, pois não nos preparamos devidamente para atender às necessidades de um crescimento das demandas de mercado e nem aquelas mais fundamentais: as necessidades humanas.
A escassez de profissionais qualificados e principalmente talentosos vem levando cada vez mais as empresas a desenvolverem programas para atrair e reter esses profissionais, pois a longevidade de uma empresa depende do seu principal ativo que é justamente o seu pessoal.
Para desenvolver um programa de engajamento e não apenas um programa para retenção de talentos leve em consideração as seguintes questões:
1.       Conhecer bem as pessoas, seu perfil , principalmente sua forma de pensar, sentir e agir. Quais são seus desejos e suas necessidades. O que move cada uma delas?
2.       Qual o sentido para que essas pessoas trabalharem exclusivamente na sua empresa?
3.       Como a empresa pode atender às necessidades de desenvolvimento das pessoas e promover um alinhamento entre as partes?
4.       O ambiente estratégico é flexível o suficiente e sustentável para facilitar a adesão dos profissionais? O que precisaria e poderia ser mudado para atender necessidades diferenciadas?
5.       Qual a capacidade e disponibilidade da empresa e dos lideres em lapidar os talentos, trabalhando com a mudança de comportamentos indesejados, oferecendo educação corporativa, treinamento e desenvolvimento?
6.       Como avalio o nível de satisfação e desempenho dos profissionais relacionado a: ambiente, natureza do trabalho, empresa, relacionamentos (liderança, pares, subordinados, clientes e fornecedores)?
7.        Ao lidar com as informações tenho em mente auxiliar a empresa, permitindo um direcionamento seguro em termos de investimento nas pessoas/restruturaçãodo ambiente?  Como poderei usar o feedback das avaliações, buscando alternativas para solução de problemas ou aprimoramento de ações estratégicas?